自 考 本 科 生 毕 业 论 文
论 文 题 目 浅析中小企业的招聘问题及对策 .
作 者 姓 名 侍伟光 .
专 业 名 称 人力资源管理 .
准 考 证 号 [1**********]6 .
指 导 教 师 王海洲 .
2017 年 4月17日
【内容摘要】市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须有相应的人才作为支持。当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，而招聘工作是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。鉴于招聘工作在企业经营管理中的重要地位，为总结我国中小企业在招聘中存在的主要问题，以便在今后的企业招聘中有所突破。本文就我国中小企业的招聘方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。
本文是针对中小企业的招聘问题而进行的挖掘分析，对所发现的问题提出一些可能有帮助的处理对策和解决办法。希望达到对我国中小企业所存在的招聘问题有所帮助，并推动中小企业又好又快的发展的目标。
【关键词】中小企业；企业招聘；存在的问题；对策
目 录
正文 . ............................................................................................................................................... 1
一、 招聘的理论概述 ..................................................................................................... 1
（一）招聘的概念 ...................................................................................................................... 1
（二）招聘的意义与重要性 . ................................................................................................... 1
二、中小企业的招聘现状 ................................................................................................ 2
（一）招聘模式 . .......................................................................................................................... 3
（二）面试过程 . .......................................................................................................................... 3
（三）招聘的后续工作 ............................................................................................................. 3
三、中小企业招聘过程中存在的问题 .................................................... 4
（一）招聘工作的不重视 ........................................................................................................ 4
（二）招聘模式的不完善 ........................................................................................................ 5
（三）招聘面试过程中的诸多问题 ...................................................................................... 5
（四）面试后续工作处理混乱 ............................................................................................... 6
四、解决中小企业招聘问题的方法与对策 ........................................................... 6
（一）树立正确的人才观念 . ................................................................................................... 6
（二）做好招聘的需求计划 . ................................................................................................... 7
（三）加强招聘面试管理 ........................................................................................................ 9
（四）选择恰当的人才处理办法 . ........................................................................................ 10
五、总结 ................................................................................................................................... 11
【参考文献】 . ........................................................................................................................ 13
【致谢】 ................................................................................................................................... 13
正 文
一、 招聘的理论概述
（一）招聘的概念 招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。 招聘是招募与聘用的总称。是指根据人力资源的规划和工作分析的要求，来寻找那些符合企业需求并且有能力的人到本企业来面试，并从其中挑选出企业最适宜的人员予以录用的过程。这些活动一般是由企业的人事部门或人力资源管理部门进行负责。
（二）招聘的意义与重要性
1. 招聘是组织补充人力资源的基本途径 招聘是人力资源规划和工作分析的成果。人才招聘可以根据企业实际的发展需要和发展变化，通过各种科学人才招聘选拔技术，来达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标，为企业循环往复的补充新鲜血液。由于企业的人力资源状况平时都是处于变化之中。组织内部人事变动受到降职、升迁、解雇、辞职、退休、死亡等诸多因素的影响，容易导致组织人员的变动。因此企业只有不断的补充内部的人力资源，才能更好的满足企业人事的补充并且促进企业飞速发展。
2. 招聘有助于创造组织内部的竞争优势
招聘为企业补充人员空缺的同时，也必将为企业带来了新鲜的空气和血液，使企业内部充满生机与活力增加企业内部的竞争力和企业内部的压力，有利于组织创新和人才竞争。从而从根本上来提高组织内部的竞争优势，相对的提升企业人才能力的平均水平，提高企业在社会发展的潮流中的竞争力。现代市场
的竞争其实是人才的竞争，一个企业拥有的人才数量和质量决定该企业在市场竞争中的相对地位。然而人才的获得需要企业通过招聘环节来完成。人才招聘工作能否与企业发展实际需要相一致，对企业的竞争力、发展目标、发展规划、绩效管理有着深远的影响。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人才是企业的立身之本，是企业发展的根本。
3. 招聘有助于塑造良好的组织形象 人才招聘有利于塑造良好的组织形象。招聘是企业和员工的双向选择，优秀的人才招聘模式在招聘的同时有利于塑造企业形象。研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。招聘不只是填补空缺职位、招聘优秀的人才，同时也是向外界宣传企业的组织文化、发展方向的优秀渠道，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，让企业更好地吸引、激励和留住最优秀的人才，为企业的成功之路做好铺垫。
二、 中小企业的招聘现状 目前，我国大部分的中小企业已经陷入了人力资源管理的困境。少数中小企业为了节省资本，平时不考虑人力资源管理、招聘等人力资源的规划与发展，等到用人的时候应付了事。完全没有科学的计划方案和人才管理机制。招聘时过于随意，例如，中小企业由于长期的高学历人员招聘供大于求，不仅造成了人员浪费还加重企业的负担；中小企业由于亲戚、家人的亲属关系人脉网的存在让许多能力差、甚至没有能力的人担任高职的职工管理职位让中小企业的负担重上加重；企业高层运用企业内部人员进行新的企业发展项目，都会找一些熟人来担任，并没有过多的考虑能力问题而是考虑到信任的问题，不知道疑人不用，用人不疑的原则；面试过后，对其招聘的人员没有合适的规划和处理办法等情况。诸多问题的现状出现在中小企业发展的竞争中，须知中小企业唯有及时的进行人力资源管理的开发与管理才能为我国的中小企业获得核心竞争力，增强企业的发展实力。
（一）招聘模式 我国许多的的中小企业由于没有科学、规范的岗位说明书，它们往往在招聘时临时随意的确定招聘标准，所以其招聘的标准常常比较空泛。企业招聘时，招聘人员由于对评判尺度难以把握，操作过程中主观随意性大，无法发挥各种甄别、测评工具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍也并非取决于岗位所需标准，而常常取决于自己对应聘者的主观感觉感觉，甚至个人的某些好恶。于此同时很多招聘人员对应聘者的人才取舍往往没有科学的工作分析，即使有些招聘人员在实际工作中利用一些现代的招聘手段，但由于掌握的不够熟练，个人理解不充分，仅仅是照搬套用、机械操作，根本无法达到预期的效果。于此之外，还有一些招聘人员的综合素质低下等等原因严重影响了企业招聘效果。或如有的招聘人员，认为求职者有求于己，就摆出一幅高高在上的态度，说话语气逼人、傲慢无礼。此类现象严重损坏了中小企业的良好形象，对企业的招聘和未来发展造成不可描述的损失。
（二）面试过程 尽管大多数中小企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中不少问题还是屡见不鲜。在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业招聘组织实施不力、招聘时操作程序不规范的现象，主要表现在招聘渠道选择过于机械；招聘人员配置太过随意；招聘环境安排简单杂乱；用人部门和人力资源部门面试甄选人才时不分先后；面试问题的标准不一，经常是凭经验取人、以貌取人为主，并没有一个合理的、规范的招聘操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，严重损坏了用人单位在招聘者心目中的形象。
（三）招聘的后续工作 当今我国企业人才招聘中存在一个重要的问题那就是人才档案管理不够规范，例如，招聘工作结束以后，对于未达到公司招聘要求的应聘者不闻不问；对于经过层层筛选、面试后，常常会发现一些条件不错且合适的企业需求的人才，因为岗位的编制原因、企业发展计划的因素限制而无法进行录用，但确定将来某时刻需要这些人才，却没有相应的人才处理办法；招聘过后，对达到要求的应聘者没有及时的回复期间另有发展而错失优秀人才等问题。这对应聘者
以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取恰当的手段和规定来规范人才档案的管理趋势是势在必行的。 另一方面，人员入职培训缺乏。大多数中小企业通常都是要求求职者在报到之日就开始上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。此外，录用反馈和评估环节常常被忽视。大多数中小企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够。有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。常常认为只要人员到位就已经算完成任务，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。因为如果没有对招聘开支与收益是否合理进行科学的分析，没有对招聘中的成功得失进一步总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极借鉴的地方。
三、 中小企业招聘过程中存在的问题
（一）招聘工作的不重视 中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证。甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。 中小企业由于没有科学的人力资源管理机制，在任用或提拔管理人员时，往往使用自己较熟悉、较信任的人，甚至有些老板喜欢重用逢迎拍马的人却不管其能力如何。当然，这在一定程度上可防范用人风险，但你们是否想过，任用或重用一些喜欢阿谀奉承的无能之士，而把真正的有才华实干家拒挡在企业发展的半途中，长此以往，实干人员会因得不到重用或者因企业的处事不公而不辞而别，另寻他路。这样，企业会将会失去真正能做事的人才，却留下了那些浑水摸鱼的人员，造成员工整体素质偏低。无形之中使员工开始向善于奉承、只说不做的小人学习，组织内形成不良的思想风气，推动企业的腐败，促使企业走向失败。
（二）招聘模式的不完善 国内的很多中小企业在人员招聘方面都存在这种现象：不论岗位，企业都以学历高者者为择优标准，认为只有这样才能表明企业人员的基本素质高。比如有的企业在招聘前台文员的时候，招聘要求中也要求本科学历，甚至，企业当中招一个保安也要求达本科学历的门槛线，从而造成人才的高消费。此类招聘，表面上看，企业并不需要为高学历者多付工资，应聘人员迫于严峻的就业形势或对企业的认同也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会三方都有所损失，因为高学历工作者在工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇的心里，从而影响了工作积极性。久而久之，就会觉得所做工作没有挑战性，没能发挥自己的专业特长和个人潜能，就会滋生另谋出路的念头，此时人才的流动就不可避免，这在一定程度上阻碍了个人的职业发展进程，企业也将为员工流失付出人员重置的成本代价，而社会也会因为人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高回报，也造成巨大损失，于此于彼，有百害而无一利。
（三）招聘面试过程中的诸多问题
1. 没有准确的招聘标准。 面试的过程之中，大多数中小企业招聘者往往对应聘人员只进行简单地面谈，漫无目的的聊聊家常等偏离岗位要求的闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而没有事先采取一套科学、有效的甄选方式，使得没有办法真实有效的对应聘者的真正水平做出测量，也不能为面试后的甄选决策提供科学依据，以致于最后招到的应聘者能力与岗位不匹配类似的问题出现。
2. 存在就业歧视，招聘者自身素质不高。 在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在中小企业中出现甚广。例如：在中小企业的招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、工龄限制等问题。在面试时，更是经常侵犯他人稳私。又比如向应聘者提出：如果老板骚扰你，你怎么做；你是否赞成婚外性行为；你是否跟异性同过居等等涉及个人隐私的问题。许多中小企业对这些做法不以为然，甚至认为单位可根据职位的缘由，可以考察一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家或者我国大型企业成熟的人力资源招聘中是绝对不会出现的。
3. 面试记录工作不完善，甚至没有记录。
面试时，面试官对面试的情况没有记录或者只有混乱的记录、记录不全的情况。在面试的过程中应该及时准确的给予前来应聘者的记录，而不是寥寥数笔的描述或者简单的概括，甚至不动笔仅仅依靠自己的记忆力，面试过后在脑海中进行统一的比较作出答复。其实面试官此时已经对面试者的印象已经比较模糊了，对前来应聘的应聘者来说，显然有失公平和准确性，同时也不利于后续工作的检查督促和面试总结。
（四）面试后续工作处理混乱 同时中小企业由于资金、人手等各方面的限制要求，只注意眼前的利益或者当前的手头工作，没有科学的战略性眼光。对人才的储备没有丝毫的重视，或者嘴上的重视，在行动上没有丝毫的任何的变化。通常情况都是一次招聘过后开始考虑当前的面试人员，现缺现招，未录用的人员资料立即处理完毕，不做任何的备份储蓄。以至于下一次的人员招聘工作，从零开始重复之前的招聘内容，甚至无法找到合理满意的应聘人员而草草了事。这个现象在我国的中小企业当中普遍存在，并且十分严重，是眼前急需解决的重大问题之一。我们应当重视起来我国中小企业的人力资源管理的漏洞和空缺，正视面前的矛盾和问题，针对这些问题积极思考怎样去解决这些问题，才能在中小企业发展的浪潮之中，及时改善从而站在企业发展的高峰，成为成功的典范。
四、 解决中小企业招聘问题的方法与对策
（一）树立正确的人才观念
1. 企业招聘时应当奉行“能岗匹配，量才而用，适用即人才”的用人观念。 小企业在招聘时，首先根据岗位要求来确定岗位的任职要求和择才标准，然后根据所需的岗位规范招聘我们需要的人，只要应聘者的能力和资历等条件达到所缺岗位的任职要求，那么，此人就是我们职位空缺的候补队员。此时企业而不是去找能力和学历远远超过所缺岗位要求的所谓的高学历者，也不能去找能力和学历都低于岗位要求的“填充者”，这两种情况都不能将人才的能力和所需岗位人员相互匹配，最终，可能会出现留不住人的尴尬局面。
2. 打破旧观念，树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观。 民营企业大多数是家族式企业，他们在招聘、用人之时，往往摆脱不了关系网的束缚，讲人情，托关系的例子随处可见，有些负责招聘的工作者碍于面子或者人情常常会手下留情，放宽录用条件和择人标准。这样通过暗地操作、蒙混过关的手段来招来的人能力平平，甚至远远低于岗位要求，最终的企业招聘结果就是企业人员素质的下降，招聘的人员无法胜任岗位，此时企业不得不再次走上招聘的道路。因此，我们要打破传统的人情世俗观念，真正树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观，才能为人才的引进营造一个良好的发展平台。唯有如此，才能在社会外界为企业树立重视人才的良好形象，从而收到“筑巢引凤”的效果。
（二）做好招聘的需求计划
1. 制定中长期人力资源规划 俗话说：凡事预则立，不预则废。计划是行动的指南，唯有做好规划才能为今后的工作明确方向。在日益激烈的市场竞争中，企业经营处在不断地变化发展中，扩张业务或缩减规模的发展浪潮之中，这些都离不开人力资源的管理和规划。然而，谁也难以料到企业在未来三五年甚至更长时间会发生什么变化，但为应付在未来某一段的时间内，企业因经营变化而产生对人力资源的需求，就很有必要制定一个中长期人力资源规划，缺多少人才，缺什么样的人才。以及制定行之有效的解决方案和应急措施、储备或内部培养或外部引进等方式，不致于到企业用人时找不到合适的人选。 那么，如何进行中长期人力资源规划呢？首先要进行组织环境分析，包括外部环境，如本行业发展前景，人力资源市场状况等；内部环境，如本企业人力资源状况、生产发展状况，企业高管的意见等等，从而明确企业经营战略及业务拓展战略。其次，对企业现有人力资源档案进行盘点、分类归纳，确定在现有组织架构下，目前有多少人力资源，之后制定人力资源盘点报告。再次，分析并列出企业潜在的人力资源问题。最后，根据存在的问题制定行之有效的解决方案和措施。如果人员过剩，可采取提前退休、裁员、增加无薪假期、缩短工作时间、员工外包等方法加以调整。如果人员短缺，可采取外聘、起用临时工、延长员工工作时间、对员工进行技能培训、扩大工作范围、工作再设计、
借调等措施加以调整。
2. 进行工作分析，制定科学、规范的岗位说明书 工作分析是人力资源管理后续工作开展的前提，在整个人力资源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明确岗位的工作任务和职责、确定人员选拔的要求和标准，从而为员工招聘、培训、考核与薪酬设计提供依据。在招聘前，借助一些分析工具对所招聘岗位的任职要求和标准进行分析测评，通过岗位说明书的形式加以界定。这样，我们所要招聘的岗位需要具备什么条件，都一目了然。 有了这个岗位说明书，招聘人员在招聘时，就按这一标准去寻找能与这一条件相匹配的应征者，以保证在面试时不再凭感觉用人，对一个人能用还是不能用，只要将面试结果与岗位说明书相比较，就能做出比较合理的决策，不致于招聘时，因岗位任职标准和要求不明确，最终物色不到合适的人才。
3. 制定合理的招聘方案 依法招聘是企业合法经营，规范招聘的基本要求。随着应聘人员法律意识的不断提高，民营企业在实际工作中必须改掉那些具有侵犯他人隐私等违法行为，要真正做到：
（1）在思想和观念上，树立遵守职业道德，依法招聘的工作观和招聘观。
（2）在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触的地方。例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。具体做法，招聘时对外发布的招聘资料，应事先征求人力资源部专业人士或企业法律顾问的意见。
（3）在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；
(4)在试用评估期，不得克扣、拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料，如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克
服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
（三）加强招聘面试管理 制定规范的招聘流程，从岗位空缺开始到人员上岗，都要有个明确的招聘流程，绝不能任凭人力资源部门或用人部门随意减少环节，造成招聘失误。一个规范、合理的招聘流程分五个阶段：
1. 招募阶段 首先，根据企业人力资源规划、各部门提交的人员需求申请表确定人员净需求量。其次，制定招聘计划，内容包括招聘岗位、人数、任职资格、招聘时间、方式、招聘小组成员、面试题目设计。再次，将招聘计划上报主管人力资源的领导或董事会审批。最后，征求各方意见，通过各种合适、有效渠道发布招聘信息。
2. 筛选阶段
(1)对应聘者按岗位要求进行资格审查，确定参加初试的人选并发放通知。
(2)组织笔试，通过一份设计妥当的笔试试卷，考察面试者的能力、悟性、智商、专业知识等，试题具体内容根据招聘岗位和企业文化而定。 (3)对笔试成绩位于前几名的应聘者组织复试。复试通常为一轮或几轮面试，由人力资源部或用人部门、总经理或专家组成面试小组对应聘者进行提问。（4）面试小组对复试合格者进行对比，最后，由面试主考官做出筛选决策。
3. 录用阶段
（1）确定具体部门、岗位，通知报到入职。（2）岗前培训，内容包括企业文化、规章制度、工作程序等。（3）试用，确定试用期工作目标。（4）根据考核结果及听取各方意见，决定正式录用，签订劳动合同。
4. 评估阶段 对招聘成本与招聘效益的评估，为今后招聘工作提供经验教训。加强对招聘工作人员的培训。企业在实施招聘过程中，不少企业招聘人员的着装和说话方面给应聘者留下很不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。
5. 选用阶段 招聘工作人员的自身素养和招聘队伍整体素质是企业的一面广告，代表着企业的形象，其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量和效果。因此，作为招聘工作人员，一方面，应该不断加强自我修炼，在招聘过程中要做到诚恳、热情、友好而富有同情心，在介绍企业情况时，需要做到客观全面，符合企业发展实际。同时要不断学习和总结经验，提高面试技术和判断水平，其言行举止要能体现企业的良好形象。另一方面，企业要对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘人员的组织指导工作。企业应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成科学的层次分布，以全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
（四）选择恰当的人才处理办法 在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。招聘人员在一定程度上是企业组织形象的代表者，是企业人才竞争的实施者。他们的言行举止表现，将决定应聘者对该企业留下怎样的印象。实际单位再好，如果招聘人员的素质不佳、态度不好，也会影响单位在人才群众中的良好形象，影响人才对用人单位的选择，削弱单位对人才的吸引力。所以，从一定程度上讲，人才的竞争首先是招聘人员素质的竞争。因此，提高招聘人员的综合素质是个十分重要的问题。我们可从以下方面着手：
1. 树立招聘岗位的窗口意识：招聘时，要严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源引进与开发的入口。例如，一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许的条件下，也可以考虑和借鉴。
2. 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平：加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3. 设立考核评价激励机制：民营企业将考评机制运用到招聘工作中，对招聘
人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制：就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题可进行投诉，企业在收集相关评价内容，并经总结分析后作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业单位对人才的吸引力和竞争力。
企业需要进行合理的人力资源招聘规划 ，人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。企业必须设计今后发展的战略规划，其中非常重要的一项就是招聘计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。
五、 总结 我国的中小企业比较于大型企业，没有庞大的完善的组织、没有充裕的资本、没有高新的技术、也没有前卫的信息量，因此我国的中小企业唯有挖掘人力资源的潜力，提升企业职工的素养，才能达到不被现代社会的发展浪潮所淘汰的目标。 针对我国中小企业中存在的观念差异、招聘准备阶段的不充分、招聘面试者的随意性和企业没有长远的人才招聘储备方案等系列问题，中小企业除了提高自身的良好形象和号召影响力，以企业自身来获取高素质人才的青睐以外，企业在人力资源管理的招聘环节中还需要做到树立正确的人才观、工作观和招聘观；做好招聘的需求计划促使企业招聘缓解有条不紊的进行；加强招聘面试管理，选用专业性强气质好的招聘面试者友好公平公正的进行面试选拔；选择恰当的人才处理办法，切勿鼠目寸光，满足自身招聘需求后因没有对长久的眼
光而错失人才。招聘既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。只有通过人才的竞争筛选才能让企业拥有足够的人才来支撑企业的发展，创造企业美好的未来。
【参考文献】
[1]百度百科. 人力资源管理术语.[DB/OL].各种招聘渠道的效能比较分析，2015-03-18.
[2]曹飞颖. 浅析企业人员招聘中存在的问题和对策.[A].东方企业文化出版社，2011-05.
[3]彭朝晖. 重视招聘行为对企业形象的影响.[OL].中国人力资源开发，2015-03-18.
[4]边文霞. 员工招聘实务.[M].机械工业出版社，2011.
[5]施春花. 企业如何做好招聘面试.[J].管理论坛，2004-05.
[6]徐菱芳，陈国宏. 基于信号传递博弈的产业集群中小企业融资分析.[J].中国管理科学，2012.
[7]张德. 人力资源开发与管理.[M].北京清华大学出版社，2008.
[8]宋红亮. 我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析.[J].成功（教育版），2007.
[9]车林. 七成人对薪酬不满.[OL].经理日报，2010-08.
[10]胡天然. 集团背景下中小企业人力资源管理中的瓶颈问题及对策.[J].改革与开放，2014-04.
[11]姚鹏. 我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析.[J].现代商业，2010-03.
【致谢】 在本次毕业论文设计之中，要感谢成人自考给予了我这次学习机会，在论文的学习之中，要感谢我的指导老师王海洲老师的悉心指导，王老师从论文的选题到初稿的写作给予了我莫大的支持。大到整体的论文框架，小到字体、标点符号的规整，感谢王老师一路的支持和细心的指导，给予我的宝贵意见及其建议，让我在近日完成了论文初稿的书写，没有老师改进教诲可能我的论文会走许多的弯路，感谢王老师您指明的方向给了我前进的动力。 与此同时，我要感谢同学、朋友和我的家人，感谢他们的支持和鼓励，让我在前进的方向上坚定不移。 最后感谢各位论文评阅老师的不辞辛苦，在此，我对在百忙之中抽出空闲对本文的审阅的老师表达衷心的感谢。
自 考 本 科 生 毕 业 论 文
论 文 题 目 浅析中小企业的招聘问题及对策 .
作 者 姓 名 侍伟光 .
专 业 名 称 人力资源管理 .
准 考 证 号 [1**********]6 .
指 导 教 师 王海洲 .
2017 年 4月17日
【内容摘要】市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须有相应的人才作为支持。当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，而招聘工作是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。鉴于招聘工作在企业经营管理中的重要地位，为总结我国中小企业在招聘中存在的主要问题，以便在今后的企业招聘中有所突破。本文就我国中小企业的招聘方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。
本文是针对中小企业的招聘问题而进行的挖掘分析，对所发现的问题提出一些可能有帮助的处理对策和解决办法。希望达到对我国中小企业所存在的招聘问题有所帮助，并推动中小企业又好又快的发展的目标。
【关键词】中小企业；企业招聘；存在的问题；对策
目 录
正文 . ............................................................................................................................................... 1
一、 招聘的理论概述 ..................................................................................................... 1
（一）招聘的概念 ...................................................................................................................... 1
（二）招聘的意义与重要性 . ................................................................................................... 1
二、中小企业的招聘现状 ................................................................................................ 2
（一）招聘模式 . .......................................................................................................................... 3
（二）面试过程 . .......................................................................................................................... 3
（三）招聘的后续工作 ............................................................................................................. 3
三、中小企业招聘过程中存在的问题 .................................................... 4
（一）招聘工作的不重视 ........................................................................................................ 4
（二）招聘模式的不完善 ........................................................................................................ 5
（三）招聘面试过程中的诸多问题 ...................................................................................... 5
（四）面试后续工作处理混乱 ............................................................................................... 6
四、解决中小企业招聘问题的方法与对策 ........................................................... 6
（一）树立正确的人才观念 . ................................................................................................... 6
（二）做好招聘的需求计划 . ................................................................................................... 7
（三）加强招聘面试管理 ........................................................................................................ 9
（四）选择恰当的人才处理办法 . ........................................................................................ 10
五、总结 ................................................................................................................................... 11
【参考文献】 . ........................................................................................................................ 13
【致谢】 ................................................................................................................................... 13
正 文
一、 招聘的理论概述
（一）招聘的概念 招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。 招聘是招募与聘用的总称。是指根据人力资源的规划和工作分析的要求，来寻找那些符合企业需求并且有能力的人到本企业来面试，并从其中挑选出企业最适宜的人员予以录用的过程。这些活动一般是由企业的人事部门或人力资源管理部门进行负责。
（二）招聘的意义与重要性
1. 招聘是组织补充人力资源的基本途径 招聘是人力资源规划和工作分析的成果。人才招聘可以根据企业实际的发展需要和发展变化，通过各种科学人才招聘选拔技术，来达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标，为企业循环往复的补充新鲜血液。由于企业的人力资源状况平时都是处于变化之中。组织内部人事变动受到降职、升迁、解雇、辞职、退休、死亡等诸多因素的影响，容易导致组织人员的变动。因此企业只有不断的补充内部的人力资源，才能更好的满足企业人事的补充并且促进企业飞速发展。
2. 招聘有助于创造组织内部的竞争优势
招聘为企业补充人员空缺的同时，也必将为企业带来了新鲜的空气和血液，使企业内部充满生机与活力增加企业内部的竞争力和企业内部的压力，有利于组织创新和人才竞争。从而从根本上来提高组织内部的竞争优势，相对的提升企业人才能力的平均水平，提高企业在社会发展的潮流中的竞争力。现代市场
的竞争其实是人才的竞争，一个企业拥有的人才数量和质量决定该企业在市场竞争中的相对地位。然而人才的获得需要企业通过招聘环节来完成。人才招聘工作能否与企业发展实际需要相一致，对企业的竞争力、发展目标、发展规划、绩效管理有着深远的影响。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人才是企业的立身之本，是企业发展的根本。
3. 招聘有助于塑造良好的组织形象 人才招聘有利于塑造良好的组织形象。招聘是企业和员工的双向选择，优秀的人才招聘模式在招聘的同时有利于塑造企业形象。研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。招聘不只是填补空缺职位、招聘优秀的人才，同时也是向外界宣传企业的组织文化、发展方向的优秀渠道，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，让企业更好地吸引、激励和留住最优秀的人才，为企业的成功之路做好铺垫。
二、 中小企业的招聘现状 目前，我国大部分的中小企业已经陷入了人力资源管理的困境。少数中小企业为了节省资本，平时不考虑人力资源管理、招聘等人力资源的规划与发展，等到用人的时候应付了事。完全没有科学的计划方案和人才管理机制。招聘时过于随意，例如，中小企业由于长期的高学历人员招聘供大于求，不仅造成了人员浪费还加重企业的负担；中小企业由于亲戚、家人的亲属关系人脉网的存在让许多能力差、甚至没有能力的人担任高职的职工管理职位让中小企业的负担重上加重；企业高层运用企业内部人员进行新的企业发展项目，都会找一些熟人来担任，并没有过多的考虑能力问题而是考虑到信任的问题，不知道疑人不用，用人不疑的原则；面试过后，对其招聘的人员没有合适的规划和处理办法等情况。诸多问题的现状出现在中小企业发展的竞争中，须知中小企业唯有及时的进行人力资源管理的开发与管理才能为我国的中小企业获得核心竞争力，增强企业的发展实力。
（一）招聘模式 我国许多的的中小企业由于没有科学、规范的岗位说明书，它们往往在招聘时临时随意的确定招聘标准，所以其招聘的标准常常比较空泛。企业招聘时，招聘人员由于对评判尺度难以把握，操作过程中主观随意性大，无法发挥各种甄别、测评工具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍也并非取决于岗位所需标准，而常常取决于自己对应聘者的主观感觉感觉，甚至个人的某些好恶。于此同时很多招聘人员对应聘者的人才取舍往往没有科学的工作分析，即使有些招聘人员在实际工作中利用一些现代的招聘手段，但由于掌握的不够熟练，个人理解不充分，仅仅是照搬套用、机械操作，根本无法达到预期的效果。于此之外，还有一些招聘人员的综合素质低下等等原因严重影响了企业招聘效果。或如有的招聘人员，认为求职者有求于己，就摆出一幅高高在上的态度，说话语气逼人、傲慢无礼。此类现象严重损坏了中小企业的良好形象，对企业的招聘和未来发展造成不可描述的损失。
（二）面试过程 尽管大多数中小企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中不少问题还是屡见不鲜。在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业招聘组织实施不力、招聘时操作程序不规范的现象，主要表现在招聘渠道选择过于机械；招聘人员配置太过随意；招聘环境安排简单杂乱；用人部门和人力资源部门面试甄选人才时不分先后；面试问题的标准不一，经常是凭经验取人、以貌取人为主，并没有一个合理的、规范的招聘操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，严重损坏了用人单位在招聘者心目中的形象。
（三）招聘的后续工作 当今我国企业人才招聘中存在一个重要的问题那就是人才档案管理不够规范，例如，招聘工作结束以后，对于未达到公司招聘要求的应聘者不闻不问；对于经过层层筛选、面试后，常常会发现一些条件不错且合适的企业需求的人才，因为岗位的编制原因、企业发展计划的因素限制而无法进行录用，但确定将来某时刻需要这些人才，却没有相应的人才处理办法；招聘过后，对达到要求的应聘者没有及时的回复期间另有发展而错失优秀人才等问题。这对应聘者
以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取恰当的手段和规定来规范人才档案的管理趋势是势在必行的。 另一方面，人员入职培训缺乏。大多数中小企业通常都是要求求职者在报到之日就开始上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。此外，录用反馈和评估环节常常被忽视。大多数中小企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够。有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。常常认为只要人员到位就已经算完成任务，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。因为如果没有对招聘开支与收益是否合理进行科学的分析，没有对招聘中的成功得失进一步总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极借鉴的地方。
三、 中小企业招聘过程中存在的问题
（一）招聘工作的不重视 中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证。甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。 中小企业由于没有科学的人力资源管理机制，在任用或提拔管理人员时，往往使用自己较熟悉、较信任的人，甚至有些老板喜欢重用逢迎拍马的人却不管其能力如何。当然，这在一定程度上可防范用人风险，但你们是否想过，任用或重用一些喜欢阿谀奉承的无能之士，而把真正的有才华实干家拒挡在企业发展的半途中，长此以往，实干人员会因得不到重用或者因企业的处事不公而不辞而别，另寻他路。这样，企业会将会失去真正能做事的人才，却留下了那些浑水摸鱼的人员，造成员工整体素质偏低。无形之中使员工开始向善于奉承、只说不做的小人学习，组织内形成不良的思想风气，推动企业的腐败，促使企业走向失败。
（二）招聘模式的不完善 国内的很多中小企业在人员招聘方面都存在这种现象：不论岗位，企业都以学历高者者为择优标准，认为只有这样才能表明企业人员的基本素质高。比如有的企业在招聘前台文员的时候，招聘要求中也要求本科学历，甚至，企业当中招一个保安也要求达本科学历的门槛线，从而造成人才的高消费。此类招聘，表面上看，企业并不需要为高学历者多付工资，应聘人员迫于严峻的就业形势或对企业的认同也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会三方都有所损失，因为高学历工作者在工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇的心里，从而影响了工作积极性。久而久之，就会觉得所做工作没有挑战性，没能发挥自己的专业特长和个人潜能，就会滋生另谋出路的念头，此时人才的流动就不可避免，这在一定程度上阻碍了个人的职业发展进程，企业也将为员工流失付出人员重置的成本代价，而社会也会因为人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高回报，也造成巨大损失，于此于彼，有百害而无一利。
（三）招聘面试过程中的诸多问题
1. 没有准确的招聘标准。 面试的过程之中，大多数中小企业招聘者往往对应聘人员只进行简单地面谈，漫无目的的聊聊家常等偏离岗位要求的闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而没有事先采取一套科学、有效的甄选方式，使得没有办法真实有效的对应聘者的真正水平做出测量，也不能为面试后的甄选决策提供科学依据，以致于最后招到的应聘者能力与岗位不匹配类似的问题出现。
2. 存在就业歧视，招聘者自身素质不高。 在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在中小企业中出现甚广。例如：在中小企业的招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、工龄限制等问题。在面试时，更是经常侵犯他人稳私。又比如向应聘者提出：如果老板骚扰你，你怎么做；你是否赞成婚外性行为；你是否跟异性同过居等等涉及个人隐私的问题。许多中小企业对这些做法不以为然，甚至认为单位可根据职位的缘由，可以考察一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家或者我国大型企业成熟的人力资源招聘中是绝对不会出现的。
3. 面试记录工作不完善，甚至没有记录。
面试时，面试官对面试的情况没有记录或者只有混乱的记录、记录不全的情况。在面试的过程中应该及时准确的给予前来应聘者的记录，而不是寥寥数笔的描述或者简单的概括，甚至不动笔仅仅依靠自己的记忆力，面试过后在脑海中进行统一的比较作出答复。其实面试官此时已经对面试者的印象已经比较模糊了，对前来应聘的应聘者来说，显然有失公平和准确性，同时也不利于后续工作的检查督促和面试总结。
（四）面试后续工作处理混乱 同时中小企业由于资金、人手等各方面的限制要求，只注意眼前的利益或者当前的手头工作，没有科学的战略性眼光。对人才的储备没有丝毫的重视，或者嘴上的重视，在行动上没有丝毫的任何的变化。通常情况都是一次招聘过后开始考虑当前的面试人员，现缺现招，未录用的人员资料立即处理完毕，不做任何的备份储蓄。以至于下一次的人员招聘工作，从零开始重复之前的招聘内容，甚至无法找到合理满意的应聘人员而草草了事。这个现象在我国的中小企业当中普遍存在，并且十分严重，是眼前急需解决的重大问题之一。我们应当重视起来我国中小企业的人力资源管理的漏洞和空缺，正视面前的矛盾和问题，针对这些问题积极思考怎样去解决这些问题，才能在中小企业发展的浪潮之中，及时改善从而站在企业发展的高峰，成为成功的典范。
四、 解决中小企业招聘问题的方法与对策
（一）树立正确的人才观念
1. 企业招聘时应当奉行“能岗匹配，量才而用，适用即人才”的用人观念。 小企业在招聘时，首先根据岗位要求来确定岗位的任职要求和择才标准，然后根据所需的岗位规范招聘我们需要的人，只要应聘者的能力和资历等条件达到所缺岗位的任职要求，那么，此人就是我们职位空缺的候补队员。此时企业而不是去找能力和学历远远超过所缺岗位要求的所谓的高学历者，也不能去找能力和学历都低于岗位要求的“填充者”，这两种情况都不能将人才的能力和所需岗位人员相互匹配，最终，可能会出现留不住人的尴尬局面。
2. 打破旧观念，树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观。 民营企业大多数是家族式企业，他们在招聘、用人之时，往往摆脱不了关系网的束缚，讲人情，托关系的例子随处可见，有些负责招聘的工作者碍于面子或者人情常常会手下留情，放宽录用条件和择人标准。这样通过暗地操作、蒙混过关的手段来招来的人能力平平，甚至远远低于岗位要求，最终的企业招聘结果就是企业人员素质的下降，招聘的人员无法胜任岗位，此时企业不得不再次走上招聘的道路。因此，我们要打破传统的人情世俗观念，真正树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观，才能为人才的引进营造一个良好的发展平台。唯有如此，才能在社会外界为企业树立重视人才的良好形象，从而收到“筑巢引凤”的效果。
（二）做好招聘的需求计划
1. 制定中长期人力资源规划 俗话说：凡事预则立，不预则废。计划是行动的指南，唯有做好规划才能为今后的工作明确方向。在日益激烈的市场竞争中，企业经营处在不断地变化发展中，扩张业务或缩减规模的发展浪潮之中，这些都离不开人力资源的管理和规划。然而，谁也难以料到企业在未来三五年甚至更长时间会发生什么变化，但为应付在未来某一段的时间内，企业因经营变化而产生对人力资源的需求，就很有必要制定一个中长期人力资源规划，缺多少人才，缺什么样的人才。以及制定行之有效的解决方案和应急措施、储备或内部培养或外部引进等方式，不致于到企业用人时找不到合适的人选。 那么，如何进行中长期人力资源规划呢？首先要进行组织环境分析，包括外部环境，如本行业发展前景，人力资源市场状况等；内部环境，如本企业人力资源状况、生产发展状况，企业高管的意见等等，从而明确企业经营战略及业务拓展战略。其次，对企业现有人力资源档案进行盘点、分类归纳，确定在现有组织架构下，目前有多少人力资源，之后制定人力资源盘点报告。再次，分析并列出企业潜在的人力资源问题。最后，根据存在的问题制定行之有效的解决方案和措施。如果人员过剩，可采取提前退休、裁员、增加无薪假期、缩短工作时间、员工外包等方法加以调整。如果人员短缺，可采取外聘、起用临时工、延长员工工作时间、对员工进行技能培训、扩大工作范围、工作再设计、
借调等措施加以调整。
2. 进行工作分析，制定科学、规范的岗位说明书 工作分析是人力资源管理后续工作开展的前提，在整个人力资源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明确岗位的工作任务和职责、确定人员选拔的要求和标准，从而为员工招聘、培训、考核与薪酬设计提供依据。在招聘前，借助一些分析工具对所招聘岗位的任职要求和标准进行分析测评，通过岗位说明书的形式加以界定。这样，我们所要招聘的岗位需要具备什么条件，都一目了然。 有了这个岗位说明书，招聘人员在招聘时，就按这一标准去寻找能与这一条件相匹配的应征者，以保证在面试时不再凭感觉用人，对一个人能用还是不能用，只要将面试结果与岗位说明书相比较，就能做出比较合理的决策，不致于招聘时，因岗位任职标准和要求不明确，最终物色不到合适的人才。
3. 制定合理的招聘方案 依法招聘是企业合法经营，规范招聘的基本要求。随着应聘人员法律意识的不断提高，民营企业在实际工作中必须改掉那些具有侵犯他人隐私等违法行为，要真正做到：
（1）在思想和观念上，树立遵守职业道德，依法招聘的工作观和招聘观。
（2）在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触的地方。例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。具体做法，招聘时对外发布的招聘资料，应事先征求人力资源部专业人士或企业法律顾问的意见。
（3）在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；
(4)在试用评估期，不得克扣、拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料，如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克
服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
（三）加强招聘面试管理 制定规范的招聘流程，从岗位空缺开始到人员上岗，都要有个明确的招聘流程，绝不能任凭人力资源部门或用人部门随意减少环节，造成招聘失误。一个规范、合理的招聘流程分五个阶段：
1. 招募阶段 首先，根据企业人力资源规划、各部门提交的人员需求申请表确定人员净需求量。其次，制定招聘计划，内容包括招聘岗位、人数、任职资格、招聘时间、方式、招聘小组成员、面试题目设计。再次，将招聘计划上报主管人力资源的领导或董事会审批。最后，征求各方意见，通过各种合适、有效渠道发布招聘信息。
2. 筛选阶段
(1)对应聘者按岗位要求进行资格审查，确定参加初试的人选并发放通知。
(2)组织笔试，通过一份设计妥当的笔试试卷，考察面试者的能力、悟性、智商、专业知识等，试题具体内容根据招聘岗位和企业文化而定。 (3)对笔试成绩位于前几名的应聘者组织复试。复试通常为一轮或几轮面试，由人力资源部或用人部门、总经理或专家组成面试小组对应聘者进行提问。（4）面试小组对复试合格者进行对比，最后，由面试主考官做出筛选决策。
3. 录用阶段
（1）确定具体部门、岗位，通知报到入职。（2）岗前培训，内容包括企业文化、规章制度、工作程序等。（3）试用，确定试用期工作目标。（4）根据考核结果及听取各方意见，决定正式录用，签订劳动合同。
4. 评估阶段 对招聘成本与招聘效益的评估，为今后招聘工作提供经验教训。加强对招聘工作人员的培训。企业在实施招聘过程中，不少企业招聘人员的着装和说话方面给应聘者留下很不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。
5. 选用阶段 招聘工作人员的自身素养和招聘队伍整体素质是企业的一面广告，代表着企业的形象，其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量和效果。因此，作为招聘工作人员，一方面，应该不断加强自我修炼，在招聘过程中要做到诚恳、热情、友好而富有同情心，在介绍企业情况时，需要做到客观全面，符合企业发展实际。同时要不断学习和总结经验，提高面试技术和判断水平，其言行举止要能体现企业的良好形象。另一方面，企业要对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘人员的组织指导工作。企业应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成科学的层次分布，以全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
（四）选择恰当的人才处理办法 在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。招聘人员在一定程度上是企业组织形象的代表者，是企业人才竞争的实施者。他们的言行举止表现，将决定应聘者对该企业留下怎样的印象。实际单位再好，如果招聘人员的素质不佳、态度不好，也会影响单位在人才群众中的良好形象，影响人才对用人单位的选择，削弱单位对人才的吸引力。所以，从一定程度上讲，人才的竞争首先是招聘人员素质的竞争。因此，提高招聘人员的综合素质是个十分重要的问题。我们可从以下方面着手：
1. 树立招聘岗位的窗口意识：招聘时，要严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源引进与开发的入口。例如，一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许的条件下，也可以考虑和借鉴。
2. 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平：加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3. 设立考核评价激励机制：民营企业将考评机制运用到招聘工作中，对招聘
人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制：就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题可进行投诉，企业在收集相关评价内容，并经总结分析后作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业单位对人才的吸引力和竞争力。
企业需要进行合理的人力资源招聘规划 ，人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。企业必须设计今后发展的战略规划，其中非常重要的一项就是招聘计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。
五、 总结 我国的中小企业比较于大型企业，没有庞大的完善的组织、没有充裕的资本、没有高新的技术、也没有前卫的信息量，因此我国的中小企业唯有挖掘人力资源的潜力，提升企业职工的素养，才能达到不被现代社会的发展浪潮所淘汰的目标。 针对我国中小企业中存在的观念差异、招聘准备阶段的不充分、招聘面试者的随意性和企业没有长远的人才招聘储备方案等系列问题，中小企业除了提高自身的良好形象和号召影响力，以企业自身来获取高素质人才的青睐以外，企业在人力资源管理的招聘环节中还需要做到树立正确的人才观、工作观和招聘观；做好招聘的需求计划促使企业招聘缓解有条不紊的进行；加强招聘面试管理，选用专业性强气质好的招聘面试者友好公平公正的进行面试选拔；选择恰当的人才处理办法，切勿鼠目寸光，满足自身招聘需求后因没有对长久的眼
光而错失人才。招聘既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。只有通过人才的竞争筛选才能让企业拥有足够的人才来支撑企业的发展，创造企业美好的未来。
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【致谢】 在本次毕业论文设计之中，要感谢成人自考给予了我这次学习机会，在论文的学习之中，要感谢我的指导老师王海洲老师的悉心指导，王老师从论文的选题到初稿的写作给予了我莫大的支持。大到整体的论文框架，小到字体、标点符号的规整，感谢王老师一路的支持和细心的指导，给予我的宝贵意见及其建议，让我在近日完成了论文初稿的书写，没有老师改进教诲可能我的论文会走许多的弯路，感谢王老师您指明的方向给了我前进的动力。 与此同时，我要感谢同学、朋友和我的家人，感谢他们的支持和鼓励，让我在前进的方向上坚定不移。 最后感谢各位论文评阅老师的不辞辛苦，在此，我对在百忙之中抽出空闲对本文的审阅的老师表达衷心的感谢。